Human Resources (HR)

Arbeitsproduktivität ist eine Frage der Mitarbeitermotivation

Arbeitsproduktivität ist eine Frage der Mitarbeitermotivation


Studien zur Mitarbeitermotivation belegen es immer wieder: Zufriedene Mitarbeiter sind deutlich produktiver und kreativer als ihre weniger zufriedenen Kollegen.

Doch nur durchschnittlich 15% aller Mitarbeiter sind motiviert. D.h. 85% aller Arbeitnehmer freuen sich montags bereits wieder auf das Wochenende.

Doch wie schafft es ein Unternehmen, dass seine Mitarbeiter zufrieden und damit motiviert sind?

Sind Gehalt, gemeinsame Betriebsausflüge etc. der Schlüssel zu mehr Mitarbeiterzufriedenheit und damit zu einer höheren Mitarbeitermotivation?

Mitarbeitermotivation: Feedback und Wertschätzung sind am wichtigsten

Es gibt verschiedene Studien und unterschiedliche Erkenntnisse zu dem Thema. Alle kommen aber zu einem gemeinsamen Ergebnis: Ein gutes Verhältnis zwischen den Mitarbeitern und ihren Vorgesetzten ist für die Mitarbeitermotivation am wichtigsten.

Vorgesetzte schaffen dies durch ein kontinuierliches Feedback. So weiß der Mitarbeiter, ob er gute Arbeit leistet und wo er sich möglicherweise noch verbessern kann. Wichtig ist dabei ein wechselseitiger Austausch auf Augenhöhe.

Aber auch die Wertschätzung von gut geleisteter Arbeit ist genauso wichtig. Ein gutes Projekt, eine gelungene Schulung, ein erfolgreicher Verkaufsabschluss sollten vom Vorgesetzten nicht als selbstverständlich hingenommen werden.

Wertschätzung muss andererseits aber auch nicht gleich der Belohnungsurlaub, d.h. die Incentive Reise für zwei Personen sein. Wertschätzung beginnt schon mit einem Dankeschön für die geleistete Arbeit. Mitarbeiter lassen sich zudem auch dadurch motivieren, dass sie sich in firmeninternen Arbeitskreisen mit ihrem Wissen einbringen können. Das ist eine win-win-Situation für den Mitarbeiter und das Unternehmen.

Mitarbeitermotivation: Wie gibt man richtiges Feedback?

Erst Lob, dann Kritik - "Ich"-Botschaft statt "Du"-Vorwurf

Wer kennt das nicht von sich selbst: Nach einem Lob ist man für konstruktive Kritik viel zugänglicher, als wenn von vornherein nur alles kritisiert wird.

Auch in Feedbackgesprächen sollten zunächst die positiven Leistungen des Mitarbeiters gewürdigt werden. Es geht aber nicht darum, jede positive Leistung zu loben. Nur die wichtigen positiven Leistungen sollten genannt und gelobt werden.

Die Punkte, bei denen Verbesserungsbedarf besteht, sollten anschließend in Form einer Ich-Botschaft vermittelt werden. Ein Satz wie "Du sollst mich nicht unterbrechen, wenn ich mit dem Kunden spreche!“ " führt vermutlich eher zu einer Abwehrreaktion als dazu, dass der Mitarbeiter sein Verhalten überdenkt. Dagegen ist eine Kritik wie "Ich würde es begrüßen, wenn ich einfach in Ruhe meinen Gedanken zu Ende führen kann." - oder anders formuliert "Mein Eindruck war, dass die Unterbrechungen dazu führten, dass der rote Faden fehlte und das Kundenmeeting unnötig verlängert wurde. Lass mich deshalb das nächste Mal meinen Part zu Ende bringen." besser angebracht. Der betroffene Mitarbeiter fühlt sich nämlich nicht angegriffen. Nichts desto trotz ist eindeutig klar, dass der Mitarbeiter das nächste Mal nicht mehr den Vorgesetzten unterbrechen soll.

Reaktion auf das Feedback zulassen

Im Anschluss an das Feedback sollte der Mitarbeiter die Gelegenheit haben, auf das Gesagte zu reagieren. Dabei ist wichtig, dass der Vorgesetzte den Mitarbeiter aussprechen lässt, ihm zuhört und eventuelle Fragen beantwortet.

Gemeinsame Lösung erarbeiten

Zum Abschluss des Feedback-Gesprächs sollte dann eine Lösung erarbeitet werden, die beiden Seiten und damit dem Unternehmen weiterhilft.

Fazit

Führungskräfte, die ihren Mitarbeitern auf diese Weise mit Respekt, Interesse und Wohlwollen gegenüber treten, werden merken, dass die Mitarbeiter dies honorieren und sich ihnen gegenüber genauso verhalten. Sie sind außerdem motivierter und damit produktiver. Arbeitsproduktivität ist eine Frage der Mitarbeitermotivation.